В ст. 81 ТК РФ сосредоточены основания расторжения договора, применимые ко всем работникам, и основания, применимые только к некоторым категориям работников при определенных условиях. Закон дает право работодателю расторгнуть трудовой договор, но не обязывает это сделать.
Кроме того, необходимо учитывать некоторые гарантии для работников, которые работодатель обязан соблюсти при увольнении. В частности, запрещено увольнение работников по инициативе работодателя во время болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
При увольнении по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан трудоустроить работника, предложив ему перевод на другую работу с его письменного согласия. По указанным пунктам
увольнение допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает распространенное основание расторжения договора – ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Суд должен выяснить, действительно ли произошла ликвидация юридического лица, прекращена его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Применительно к индивидуальному предпринимателю трудовые договоры могут быть прекращены, если прекращается его деятельность на основании принятого им решения, вследствие признания его банкротом, в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
При этом увольняются все работники. Поскольку увольнение происходит по обстоятельствам, не связанным с виной работников, всем увольняемым выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в сключительных случаях по решению органа службы занятости – и в течение третьего месяца после увольнения.
Итак, за первый месяц увольняемый получает выходное пособие, за второй месяц может получить заработную плату при условии, что он не поступил на новую работу (что подтверждается трудовой книжкой), а для получения среднего заработка за третий месяц трудоустройства требуется решение службы занятости. В службу занятости работнику необходимо обратиться в двухнедельный срок после увольнения для постановки на учет.
Для некоторых категорий работников период сохранения среднего заработка при увольнении увеличен до шести месяцев. Это относится к лицам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и к лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, при прекращении их деятельности.
Хотя ликвидация филиала, представительства не означает ликвидации юридического лица – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения, т. е. без соблюдения некоторых гарантий работникам (без соблюдения правил о трудоустройстве, без учета права
преимущественного оставления на работе).
Сокращение численности или штата работников как основание увольнения предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Осуществляется сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя по усмотрению работодателя. Он определяет необходимость уменьшения количества работников по экономическим, организационным или иным причинам. Сокращение штатов – это упразднение отдельных должностей и рабочих мест.
При этом в случае спора суду не предоставлено права обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов или численности работников. Однако суды должны выяснять, произведено ли в действительности сокращение численности или штатов работников.
Процедура расторжения трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата урегулирована довольно подробно. О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан предупредить в письменной форме несколько субъектов.
Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о предстоящем сокращении штатов не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.
Должны быть предупреждены о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работ-
ников, которых они могут коснуться, и органы службы занятости. Работники должны быть предупреждены персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии соблюдения всех правил, установленных законодательством, а также коллективным договором организации. В частности, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать критерии отбора – производительность труда и квалификацию работников.
При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и предусмотренные коллективным договором. Пользуются преимуществом в оставлении на работе семейные – при наличии двух и более иждивенцев, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившие трудовое увечье или профзаболевание и др.
Необходимо учитывать и специальные гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что по сокращению штатов не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до шестнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки).
Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья.
Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. В случае отказа от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствия вакансии работник может быть уволен по истечении срока предупреждения.
Для увольнения работников – членов профсоюза работодателю необходимо обратиться в профсоюзный орган для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован ст. 373 ТК РФ.
Проект приказа и копии документов, являющихся основанием для его издания, направляются в профсоюзный орган, который должен в течение семи рабочих дней рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
При несогласии с решением работодателя проводятся консультации, и если общего согласия не достигнуто по истечении 10 дней со дня направления проекта приказа, работодатель вправе принять окончательное решение об увольнении работника. Такое решение может быть обжаловано путем обращения в государственную инспекцию труда, которая при признании увольнения незаконным выдает обязательное предписание о восстановлении работника на работе.
Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В то же время решение инспекции может быть обжаловано работодателем в судебном порядке. Работник или представляющий его интересы профсоюзный орган также вправе обжаловать увольнение в суд.
При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка работника на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи с ликвидацией организации.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотрено п. 3 ст. 81 ТК РФ. Новая редакция этой нормы называет лишь одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием увольнения. Это недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.
Порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения профсоюзного органа. При решении вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны подвергаться аттестации все работники, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении данного работника аттестация не проводилась.
Аттестация как способ проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена для ряда категорий работников нормативными правовыми актами (для государственных и муниципальных служащих, работников образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных пред-
приятий, спасателей и др.).
Порядок проведения аттестации, установленный нормативными правовыми актами, для работодателей обязателен. При его нарушении увольнение может быть признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе. Процедура увольнения по результатам аттестации подразумевает обязательность предложения перевода на другую работу. Увольнение допускается, если отсутствуют соответствующие вакансии или работник отказался от перевода.
Смена собственника имущества организации как основание увольнения применяется только к руководителям организаций, их заместителям и главным бухгалтерам (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Новый
собственник имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Такой повышенный размер компенсации объясняется тем, что это основание увольнения является немотивированным, не связанным с поведением руководителей.
Расторжение договора по данному основанию возможно лишь в случае смены собственника организации в целом. Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или третьим лицам (при приватизации государственного или муниципального имущества).
Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ), если он имеет дисциплинарное взыскание. Это увольнение за нарушение трудовой дисциплины, поэтому должны соблюдаться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий.
Неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил
внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил).
Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, но оно будет иметь значение только в том случае, если за первое нарушение дисциплины было наложено взыскание и не снято и не погашено по прошествии одного года со дня его применения.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 5 ст. 81, также возможно, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось при наличии предыдущего взыскания.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суд
проверяет правильность применения всех взысканий, положенных в основу приказа об увольнении. В отличие от предшествующего основания п. 6 ст. 81 ТК РФ называет в качестве основания увольнения однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Все грубые нарушения трудовой дисциплины перечислены.
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте
без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Понятие прогула уточнено указанием на отсутствие именно на рабочем месте и в течение рабочего дня, кото-рый может составлять и менее четырех часов. Прогулом считается также самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора.
Обязательным признаком прогула является неуважительность причин отсутствия на рабочем месте. Уважительные причины – категория оценочная, и в каждом случае работодатель сам дает оценку тем обстоятельствам, на которые ссылается работник.
В практике уважительными считают болезнь самого работника, необходимость оказания помощи больному члену семьи, нуждающемуся в уходе, обстоятельства чрезвычайного характера (стихийные бедствия, аварии).
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В отличие от прогула здесь сам факт появления на работе в подобном состоянии является основанием увольнения. Не имеет значения, где и когда приобретено состояние опьянения.
Определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
имеет важное доказательственное значение. Это может быть заключение врача-нарколога, акт, составленный комиссией в тот же день.
В нем должно быть зафиксировано время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, признаки такого опьянения, факт отстранения от работы. В качестве доказательства могут быть использованы свидетельские показания.
Работодатель обязан отстранить работника от работы в случае появления его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если это не было сделано по каким-то причинам, работодатель не теряет права уволить работника по данному пункту.
Увольнение допускается за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, т. е. в рабочее время (в течение рабочего дня, смены). Может последовать увольнение и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе раз-
глашение персональных данных другого работника – достаточно новое для нас основание увольнения (подп. «в» п. 6 ст. 81). Работодатели в локальных нормативных актах уточняют перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне, способы ее защиты.
Новеллой является отнесение к охраняемой тайне персональных данных другого работника, что свидетельствует о повышении уровня защиты личных прав работников. Обязанность неразглашения охраняемой тайны устанавливается трудовым договором.
В случае оспаривания увольнения по данном основанию работодатель должен представить доказательства того, что сведения, относящиеся к охраняемой тайне, стали известны в связи с выполнением трудовых обязанностей работника, который обязывался их не разглашать.
Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения имущества или его повреждения предусмотрено подп. «г»
п. 6 ст. 81 ТК РФ. Каждое из указанных деяний является административным или уголовным правонарушением.
Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут служить основанием увольнения, если совершены по месту работы, т. е. на территории организации – работодателя или того объекта, где работник должен был выполнять свои трудовые обязанности.
В качестве чужого имущества рассматривается любое имущество, не принадлежащее данному работнику: принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющим-
ся работниками данной организации. Увольнение допускается после того, как факт совершения правонарушения будет установлен судом или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, и доказана вина работника.
Нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало
угрозу наступления таких последствий, может повлечь увольнение по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Факт такого нарушения должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
Кодекс предусматривает обязанность работников проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных приемов и методов выполнения работ. Если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности, не прошел вводный инструктаж и обучение, то увольнение вряд ли возможно.
Основанием увольнения является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Это правило применяется только к тем работникам, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение).
Условием увольнения является совершение такими работниками виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к ним (неправильное оформление документов, обсчет, обвешивание и др.). Обязанность доказать вину работника лежит на работодателе.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Новым является основание увольнения, предусмотренное п. 7.1 ст. 81: утрата доверия в результате непринятия мер по предотвращению конфликта интересов, непредоставления сведений или предоставления неполных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера.
Это основание увольнения применяется к государственным и муниципальным служащим, руководителям государственных корпораций, компаний и к некоторым другим категориям работников.
Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, предусмотрено п. 8 ст. 81
ТК РФ. Речь идет только о тех работниках, в трудовую функцию которых входит воспитательная работа. Это учителя общеобразовательных школ, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.
Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Аморальный проступок – понятие оценочное. Право оценивать поведение работника, устанавливать признаки аморального проступка предоставлено работодателю.
Как аморальные проступки рассматривают поведение, противоречащее общепринятым нормам: сквернословие, появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, глумление над животным и т. п. Для увольнения достаточно единичного случая подобного поведения.
Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)
применяется только к руководителям организации, его заместителям и главным бухгалтерам. Эти работники непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера.
Увольнение возможно не просто за принятие необоснованного решения, а при условии причинения таким решением ущерба имуществу работодателя. Оценка решения как необоснованного вызывает сложность на практике.
Можно исходить из требований ст. 53 ГК РФ о том, что орган юридического лица должен действовать добросовестно и разумно. При добросовестности и разумности действий нельзя говорить о необоснованности решения органа юридического лица.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей предусмотрено как самостоятельное основание расторжения трудового договора для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). В отличие от ранее рассмотренного п. 6 здесь нет перечня грубых проступков.
Применительно к руководителям такими грубыми проступками могут быть сокрытие несчастных случаев на производстве, нарушение требований охраны труда, искажение отчетности организации и другие, выразившиеся в превышении полномочий либо неисполнении предписаний.
Оценка данной категории проступков дается работодателем. Поскольку речь идет о нарушении трудовой дисциплины, при расторжении трудового договора должны быть
соблюдены требования ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.
Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ), к сожалению, в жизни встречается. Устраивающиеся на работу
лица иногда предъявляют подложные дипломы и другие документы об образовании, медицинские справки о состоянии здоровья, трудовые книжки и др.
Увольнение может последовать только при предъявлении документов, которые работодатель вправе потребовать от работника в силу указаний закона и других нормативных актов. При этом не имеет значения, знал ли работник о том, что документ подложный, или нет.
Из содержания ст. 81 ТК РФ следует, что Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены другие основания расторжения трудовых договоров по инициативе
работодателя.
В частности, ст. 336 ТК РФ предусматривает особые основания прекращения трудовых договоров с преподавателями вузов (например, применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и/или психическим насилием над личностью обучающегося), ст. 288 предусматривает расторжение договора о работе по совместительству с неопределенным сроком в случае приема на работу лица, не являющегося совместителем, ст. 351.4 допускает установление особых оснований увольнения помощника нотариуса.
В исключительных случаях кодекс допускает установление оснований расторжения трудового
договора в самом договоре: ст. 307 ТК РФ предусматривает установление оснований увольнения в трудовых договорах с работниками, трудящимися у работодателей – физических лиц, в религиозных организациях, с дистанционными работниками, руководителями организаций.