Принципы правового регулирования труда – руководящие идеи, исходные начала, представляющие собой ориентиры в формировании данной отрасли права. В юридической науке принципы права традиционно относят к основополагающим элементам структуры права.
Без них осуществление регулятивной функции права было бы осложнено, а правовое регулирование приняло бы противоречивый характер. Принципы трудового права, нашедшие отражение в ст. 2 ТК РФ, имеют методологическое значение для создания новых правовых норм, которые не могут им противоречить.
Если норма права не соответствует принципам отрасли, то по истечении некоторого времени она будет отменена, поскольку становится очевидным ее несоответствие, противоречие иным нормам отрасли. Так, Федеральный закон РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. (ныне отмененный) предусматривал правило о том, что должность заведующего кафедрой высших учебных заведений может замещаться лицами не старше 65 лет.
Данная норма стала предметом рассмотрения Конституционного суда РФ и была признана не соответствующей Конституции РФ. Для занятия должности заведующего кафедрой имеют
значение деловые, профессиональные качества, но не возраст претендента на эту должность.
Велико значение принципов трудового права и в правоприменительной деятельности. Суды при разрешении трудовых споров нередко ссылаются на международные нормы и принципы правового регулирования труда для подтверждения своей позиции, обоснования решения по тому или иному вопросу.
Основные принципы правового регулирования труда сформулированы на базе общепризнанных принципов и норм международного права в соответствии с Конституцией России. Они отражают содержание правового регулирования труда. За каждым принципом правового регулирования труда стоит комплекс нормативных положений, закрепленных в Трудовом кодексе, федеральных законах, иных нормативных актах.
Так, свобода труда входит в число межотраслевых принципов, а в трудовых отношениях она проявляется в свободе трудового договора. Свобода трудового договора в равной мере относится и к работнику, и к работодателю, означает возможность принятия индивидом решения трудиться ли вообще в какой-либо сфере деятельности.
Для работника свобода труда – это свобода в выборе работодателя, трудовой функции, рабочего места, условий труда, для работодателя это свобода выбора работника, установления режима и условий труда, отсутствие обязанности заполнять вакансии. Принятие кадровых решений – право работодателя, но законодатель намеренно ограничивает свободу стороны, учитывая социальное назначение норм трудового права.
Юридическое обеспечение принципа свободы труда в законодательстве выражается в предоставлении гарантий занятости, в запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора, в возможности оспаривания такого отказа в суде, в свободном прекращении трудовых отношений.
В соответствии с международными конвенциями принудительный труд – это труд под угрозой применения какого-либо наказания или насильственного воздействия. Такой труд запрещен (ст. 4 ТК РФ). Однако наше законодательство не отразило еще один признак принудительного труда – это работа, для которой лицо добровольно не предложило своих услуг. Отсутствие данного
признака ведет к размыванию понятия «принудительный труд».
В трудоправовом смысле принудительный труд может иметь место в рамках уже сложившихся трудовых отношений либо осуществляться на их фоне. ТК РФ называет некоторые формы принудительного труда (работа под угрозой применения наказания, в то время как работник имеет право от нее отказаться, возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью из-за нарушений охраны труда, в частности необеспечения средствами защиты и др.).
Однако перечень форм труда, которые не признаются принудительным трудом, дан исчерпывающим образом: это работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, работа при введении военного или чрезвычайного положения, работа, выполняемая вследствие вступившего в силу приговора суда, работа, выполнение которой обусловлено законом о воинской обязанности.
За пределами трудовых правоотношений, как правило, находятся крайние, наиболее жесткие формы принудительного труда, которые могут повлечь административную или уголовную ответственность.
Запрет дискриминации в сфере труда также основан на международных нормах и проявляется в двух основных формах: в недопущении ограничения в трудовых правах и свободах и в недопущении получения каких-либо преимуществ. К дискриминационным относятся многие факторы (пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, место жительства и пр.), и их перечень, данный в ст. 3 ТК РФ, не является исчерпывающим.
Таким образом, любое ограничение в трудовых правах и свободах и любое получение каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами, можно рассматривать как дискриминацию. Однако исключения могут быть оговорены законодательством.
Так, установление различий, предпочтений, исключений, а также ограничение прав работника не рассматриваются как дискриминация, если они либо определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите.
Например, ч. 1 ст. 266 ТК РФ предусматривает, что лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медосмотра (обследования) и в дальнейшем до достижения 18 лет ежегодно проходят обязательные медосмотры. Это обусловлено заботой государства о состоянии здоровья подростков.
Предусмотрены и способы защиты от дискриминации в сфере труда: прекращение нарушения прав, компенсация морального вреда, возмещение материального ущерба. Распространение информации о свободных рабочих местах, должностях, содержащих дискриминационные требования, не связанные с деловыми качествами работников, влечет административную
ответственность.
Принцип защиты от безработицы и содействия трудоустройству находит отражение в ряде статей ТК РФ. Работодатель не обладает абсолютной свободой в расторжении трудового договора, перечень оснований увольнения установлен законом, а в ряде случаев работодатель обязан принимать меры к трудоустройству увольняемых работников.
Так, при увольнении по сокращению численности (штатов), по причине обнаружившегося несоответствии занимаемой должности по результатам аттестации, при лишениии специального права, при дисквалификации работника и в других случаях работодатель обязан предложить работнику иную работу (должность), которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации.
Раскрывается данный принцип в нормах законодательства о занятости (профориентация и подбор подходящей работы, переобучение и переквалификация, возможность переезда на работу в другую местность и пр.).